The Great Unretirement: Senioaren komme werom nei it wurk

• Skriuwer:
• Namme fan auteur

  Quantumrun Foresight
• June 12, 2023

Ynsjoch hichtepunten

De COVID-19-pandemy soarge foar in ungewoane útgong fan senioaren út it personielsbestân, en fersteurde de ferhege partisipaasje fan 'e arbeidskrêft ûnder âldere persoanen. Mei finansjele druk dy't nei pandemy tanimme, beskôgje in protte pensjonearren lykwols werom te wurkjen, in trend dy't de 'Grutte Unretirement' neamd wurdt. Wylst it mooglik helpt om talinttekoarten yn ferskate sektoaren te ferleegjen, freget dizze ferskowing om in ynklusive multygenerasjonele oanpak op wurkplakken, beliedsoanpassingen om leeftydsdiskriminaasje te foarkommen, en inisjativen foar libbenslang learen.

De Grutte Unretirement kontekst

De COVID-19-pandemy late ta in wichtige útgong fan senioaren fan 'e arbeidsmerk yn ferskate ekonomyen, en fersteurde in lang besteande trend fan tanimmende belutsenens fan it personiel ûnder dizze leeftydsgroep. Mei in driigjende krisis fan libbenskosten post-pandemy meitsje in protte lykwols in comeback yn it personielsbestân, in situaasje yn 't algemien bekend as de 'Grutte Unretirement'. Histoarysk oanjûn ûndersiken yn 'e FS in stiging fan 3.3 miljoen pensjonearren tusken jannewaris 2020 en oktober 2021, folle grutter dan foarsein.

In CNBC-enkête die lykwols bliken dat in oerweldigjende 68 prosint fan dyjingen dy't keas foar pensjoen tidens de pandemy no iepen binne om wer mei te dwaan oan 'e arbeidskrêft. Underwilens, yn avansearre ekonomyen, herstelde it dielnamesifers foar yndividuen fan 55-64 jier folslein nei har pre-pandemy-sifer fan 64.4 prosint yn 2021, wêrtroch't de delgong feroarsake troch de pandemy effektyf annulearre. Foar dyjingen boppe de 65 is de rebound lykwols stadiger west, mei it dielnamesifer ferbettere nei 15.5 prosint yn 2021, wat noch wat leger is dan de pre-pandemyske apex.

Underwilens makken yn Austraalje mear dan 179,000 persoanen fan 55 jier en âlder in comeback yn it personielsbestân tusken 2019 en 2022. Dizze weryngong yn it personiel wurdt faak oandreaun troch needsaak, mooglik troch de eskalearjende libbenskosten. Dizze teory wurdt stipe troch it feit dat, yn it jier foarôfgeand oan maart 2023, húshâldlike ynflaasje in signifikante stiging fan 7 prosint belibbe.

Disruptive ynfloed

Senior arbeiders binne ree om in krúsjale rol te spyljen by it oplossen fan it tekoart oan talint yn avansearre ekonomyen. Nim bygelyks it Feriene Keninkryk, wêr't de retailsektor wrakselet mei in signifikant tekoart oan talint. By John Lewis, in bedriuw yn dizze sektor, is hast in kwart fan 'e meiwurkers no mear as 56. It bedriuw hat har berop op âldere arbeiders fersterke troch fleksibele wurktiden oan te bieden om har soarchferantwurdlikheden te foldwaan. De OECD projektearret dat troch it stimulearjen fan multygenerasjonele arbeidskrêften en it bieden fan mear wurkgelegenheidsmooglikheden oan âldere yndividuen, it BBP per capita in substansjele tanimming fan 19 prosint kin sjen yn 2050.  

Oerheden sille wierskynlik arbeidswetten oanmeitsje of bywurkje om in hieltyd âldere demografyske arbeider te foldwaan. De ymplemintaasje fan dizze wetten kin lykwols útdaagjend wêze. Bygelyks, yn 'e FS is de Age Discrimination in Employment Act (ADEA) sûnt 1967 yn plak west om leeftydsbasearre bias yn wurkgelegenheid te foarkommen. Tekenen fan leeftydsdiskriminaasje bliuwe lykwols oanhâlden, benammen tidens it ynhierproses. Likegoed hat de Jeropeeske Uny sûnt 2000 in rjochtline dy't diskriminaasje fan wurkgelegenheid ferbean op basis fan leeftyd sûnt XNUMX. Nettsjinsteande dit binne d'r ferskate útsûnderings en útdagings yn ferbân mei it hanthavenjen fan dizze rjochtline troch nasjonale en Europeeske rjochtbanken.

De needsaak om programma's foar reskilling of upskilling te hawwen foar senior arbeiders sil ek kritysk wêze, foaral foar dyjingen dy't technologysk wurgens belibje. D'r kin ek in opkommende saaklike kâns wêze om wurkstasjons, apparatuer en oare tagonklikensfunksjes te meitsjen ôfstimd op âldere meiwurkers.

Gefolgen fan 'e Grutte Unretirement

Widere gefolgen fan 'e Grutte Unretirement kinne omfetsje: 

• In multygenerasjonele omjouwing dy't grutter begryp en ûnderling learen tusken jongere en âldere arbeiders koe befoarderje, leeftydsrelatearre stereotypen ôfbrekke en in mear ynklusive maatskippij befoarderje.
• Ferhege konsumintútjeften en bydrage oan ekonomyske groei. Harren tafoege ynkommen koe ek alle finansjele stress ferminderje fan tanimmende libbenskosten of net genôch pensjoenbesparring.
• Beliedsferoarings yn ferbân mei wurkgelegenheid, sosjale feiligens, en pensjoenleeftyd. Oerheden moatte miskien belied beskôgje dat earlike wurkgelegenheidspraktiken foar âldere arbeiders garandearret en leeftydsdiskriminaasje foarkomt.
• Ferhege fraach nei wurkplak training yn nije technologyen, triuwe bedriuwen te meitsjen of útwreidzje programma dy't helpe âldere arbeiders oanpasse oan technologyske foarútgong.
• Ferheegde konkurrinsje foar banen tusken jongere en âldere arbeiders, potinsjeel it ferheegjen fan wurkleazens ûnder jongere arbeiders.
• In spanning op sûnensfoarsjenningen op wurkplak en it bredere sûnenssysteem, sjoen de gruttere kâns op sûnensproblemen ûnder âldere arbeiders.
• Feroaringen yn strategyen foar pensjoenplanning en finansjele produkten, mei in fokus op fleksibel wurk en faze pensjoenopsjes.
• De ûnderwiissektor ûntwikkelet kursussen en programma's foar libbenslang learen op maat foar âldere arbeiders.

Fragen om te beskôgje

• As jo ​​​​in pensjonearre binne dy't wer oan it wurk gie, wat wie jo motivaasje?
• Hoe kinne oerheden it tekoart oan arbeid oanpakke sûnder te betrouwen op pensjoenen dy't weromgean nei it wurk?