Z paaudze darba vietā: potenciāls pārveidošanai uzņēmumā

ATTĒLA KREDĪTS:
Attēls kredīts
iStock

Z paaudze darba vietā: potenciāls pārveidošanai uzņēmumā

Z paaudze darba vietā: potenciāls pārveidošanai uzņēmumā

Apakšvirsraksta teksts
Uzņēmumiem, iespējams, būs jāmaina izpratne par darba vietas kultūru un darbinieku vajadzībām un jāiegulda kultūras maiņā, lai piesaistītu Z paaudzes darbiniekus.
    • Autors:
    • Autors nosaukums
      Quantumrun Foresight
    • Oktobris 21, 2022

    Ieskata kopsavilkums

    Z paaudze no jauna definē darba vietu ar savām unikālajām vērtībām un tehnoloģijām, ietekmējot to, kā uzņēmumi darbojas un sadarbojas ar darbiniekiem. To koncentrēšanās uz elastīgu darba kārtību, atbildību vides jomā un digitālajām prasmēm mudina uzņēmumus pieņemt jaunus modeļus iekļaujošākai un efektīvākai darba videi. Šīs pārmaiņas ietekmē ne tikai korporatīvās stratēģijas, bet arī var veidot turpmākās izglītības programmas un valdības darba politiku.

    Z paaudze darba vietas kontekstā

    Jaunais darbaspēks, kurā ietilpst personas, kas dzimušas no 1997. līdz 2012. gadam, ko parasti dēvē par Z paaudzi, pārveido darba vietas dinamiku un cerības. Ieejot darba tirgū, viņi nes atšķirīgas vērtības un preferences, kas ietekmē organizatoriskās struktūras un kultūras. Atšķirībā no iepriekšējām paaudzēm Z paaudze lielu uzsvaru liek uz nodarbinātību, kas atbilst viņu personīgajām vērtībām, īpaši vides ilgtspējības un sociālās atbildības jomās. Šīs pārmaiņas liek uzņēmumiem pārvērtēt savu politiku un praksi, lai tās atbilstu šīm mainīgajām cerībām.

    Turklāt Z paaudze nodarbinātību uzskata ne tikai par iztikas pelnīšanas līdzekli, bet arī par platformu holistiskai attīstībai, apvienojot personīgo piepildījumu ar profesionālo izaugsmi. Šī perspektīva ir radījusi inovatīvus nodarbinātības modeļus, kā redzams Unilever 2021. gadā uzsāktajā programmā Future of Work. Šī programma uzsver uzņēmuma apņemšanos audzināt savu darbaspēku, ieguldot prasmju attīstībā un nodarbinātības uzlabošanā. Līdz 2022. gadam Unilever demonstrēja slavējamu progresu, saglabājot augstu nodarbinātības līmeni un aktīvi meklējot jaunas metodes savu darbinieku atbalstam. Sadarbība ar tādām korporācijām kā Walmart ir daļa no tās stratēģijas, lai nodrošinātu dažādas karjeras iespējas ar taisnīgu atlīdzību, atspoguļojot pāreju uz dinamiskāku un atbalstošāku nodarbinātības praksi.

    Šīs tendences uzsver plašāku attīstību darba tirgū, kurā arvien lielāka prioritāte tiek piešķirta darbinieku labklājībai un profesionālajai izaugsmei. Ietverot šīs izmaiņas, uzņēmumi var izveidot mērķtiecīgāku, prasmīgāku un motivētāku darbaspēku. Turpinoties šai paaudžu maiņai, mēs varam redzēt ievērojamas pārmaiņas, kā uzņēmumi darbojas, nosaka prioritātes un sadarbojas ar saviem darbiniekiem.

    Traucējoša ietekme

    Z paaudzes priekšroka attālinātiem vai hibrīdiem darba modeļiem liek pārvērtēt tradicionālo biroja vidi, izraisot digitālās sadarbības rīku un decentralizētu darbvietu pieaugumu. Viņu lielā tieksme uz vides ilgtspējību liek uzņēmumiem pieņemt videi draudzīgāku praksi, piemēram, samazināt oglekļa pēdas un atbalstīt zaļās iniciatīvas. Uzņēmumiem pielāgojoties šīm vēlmēm, mēs varam būt liecinieki pārmaiņām korporatīvajā kultūrā, arvien lielāku uzsvaru liekot uz vides pārvaldību un darba un privātās dzīves līdzsvaru.

    Runājot par tehnoloģiskajām zināšanām, Z paaudzes kā pirmo īsto digitālo vietējo iedzīvotāju statuss viņus pozicionē kā vērtīgu vērtību arvien digitālākā biznesa vidē. Viņu komforts ar tehnoloģijām un ātra pielāgošanās jauniem digitālajiem rīkiem uzlabo darba vietas efektivitāti un veicina inovācijas. Turklāt viņu radošā pieeja un vēlme eksperimentēt ar jauniem risinājumiem, iespējams, veicinās visprogresīvāko produktu un pakalpojumu attīstību. Tā kā uzņēmumi izmanto mākslīgo intelektu (AI) un automatizāciju, šīs paaudzes gatavība mācīties un integrēt jaunas tehnoloģijas var būt ļoti svarīga, lai virzītos uz digitālās ekonomikas attīstību.

    Turklāt Z paaudzes spēcīgā aizstāvība par dažādību, vienlīdzību un iekļaušanu darbavietā pārveido organizācijas vērtības un politiku. Viņu pieprasījums pēc iekļaujošām darba vietām rada daudzveidīgāku pieņemšanas praksi, vienlīdzīgu attieksmi pret darbiniekiem un iekļaujošu darba vidi. Nodrošinot darbinieku aktivitātes iespējas, piemēram, apmaksātu brīvprātīgā darba laiku un atbalstot labdarības pasākumus, uzņēmumi var ciešāk pieskaņoties Z paaudzes vērtībām. 

    Ietekme uz Z paaudzi darba vietā

    Z paaudzes plašākas sekas darba vietā var ietvert: 

    • Tradicionālās darba kultūras modifikācijas. Piemēram, mainīt piecu dienu darba nedēļu uz četru dienu darba nedēļu un noteikt obligātās atvaļinājuma dienas kā garīgo labklājību.
    • Garīgās veselības resursi un pabalstu paketes, tostarp konsultācijas, kļūstot par būtiskiem kopējās kompensācijas paketes aspektiem.
    • Uzņēmumi, kuriem ir digitāli izglītotāks darbaspēks, kurā lielākoties ir Z paaudzes darbinieki, tādējādi ļaujot vieglāk integrēt mākslīgā intelekta tehnoloģijas.
    • Uzņēmumi ir spiesti izveidot pieņemamāku darba vidi, jo Z paaudzes darbinieki, visticamāk, sadarbojas vai pievienosies darbinieku arodbiedrībām.
    • Uzņēmējdarbības modeļu maiņa uz lielāku korporatīvo sociālo atbildību, kā rezultātā palielinās patērētāju lojalitāte un uzlabojas zīmola reputācija.
    • Jaunu izglītības programmu ieviešana, koncentrējoties uz digitālo pratību un ētisku tehnoloģiju izmantošanu, sagatavojot nākamās paaudzes uz tehnoloģijām orientētam darbaspēkam.
    • Valdības pārskata darba likumus, lai iekļautu noteikumus par attālinātu un elastīgu darbu, nodrošinot godīgu darba praksi digitālajā ekonomikā, kas attīstās.

    Jautājumi, kas jāapsver

    • Kā citādi, jūsuprāt, uzņēmumi var labāk piesaistīt Z paaudzes darbiniekus?
    • Kā organizācijas varētu radīt iekļaujošāku darba vidi dažādām paaudzēm?

    Ieskata atsauces

    Šim ieskatam tika izmantotas šādas populāras un institucionālas saites: